El marco normativo en materia de despidos ha experimentado importantes cambios en los últimos tiempos, introduciendo nuevas exigencias para las empresas y reforzando la protección de los trabajadores. La interpretación judicial del derecho a la indemnidad y el impacto del Convenio de la OIT han sido claves en esta evolución, haciendo que la extinción contractual requiera una fundamentación cada vez más rigurosa.
Recientemente, Rosario Romero, socia directora de RB Legal, ha tenido la oportunidad de participar en una jornada organizada por la Sección de Derecho Laboral del ICAM, donde expertos del ámbito judicial y del ejercicio profesional analizaron en profundidad los efectos prácticos de estos cambios normativos. Durante la sesión, se abordaron cuestiones como la mayor exigencia de justificación en los despidos, el impacto de la Ley 15/2022 en la protección frente al despido por enfermedad y la obligatoriedad de la audiencia previa en los despidos disciplinarios.
Refuerzo de las garantías en los despidos
Uno de los cambios más relevantes ha sido la evolución en la interpretación de los despidos por vulneración de derechos fundamentales. Como explicó la magistrada de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Ángeles Mostajo, durante la jornada, se ha observado un notable incremento de reclamaciones en este sentido, especialmente en casos donde el trabajador ha presentado una queja o reclamación previa. Esto se debe, en parte, a la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación, que amplía la protección en situaciones de enfermedad o discapacidad.
Según indicó la magistrada, «el trabajador utiliza la incapacidad temporal para recuperarse de su dolencia, y despedirlo por ello puede ser discriminatorio«. De ahí que si un despido se produce en un contexto donde el trabajador está en situación de incapacidad temporal, la empresa debe demostrar de manera fehaciente que la causa de la extinción no está relacionada con dicha situación. En caso contrario, el despido puede ser declarado nulo.
En la sesión, también se destacó la importancia de la Disposición Adicional Tercera de la Ley 5/2024, que refuerza el concepto de indemnidad y protege a los trabajadores frente a posibles represalias empresariales. «Lo que persigue ahora la legislación es que despedir sea cada vez más difícil, con el objetivo de preservar el puesto de trabajo», señaló Rosario, subrayando que el derecho a la indemnidad está ya plenamente integrado en la normativa.
La relevancia del Convenio de la OIT y la audiencia previa
Otro aspecto fundamental abordado en la jornada fue la incidencia del Convenio de la OIT en la regulación del despido disciplinario. La reciente interpretación del Tribunal Supremo ha determinado que, en estos casos, debe realizarse una audiencia previa antes de proceder con la extinción contractual. Esta medida busca garantizar que el trabajador tenga la oportunidad de conocer y defenderse de los motivos alegados para su despido, fortaleciendo su posición en el proceso.
En este sentido, Rosario destacó que «el legislador protege mejor al trabajador en los despidos, de ahí que ahora sea necesaria la audiencia previa en los despidos disciplinarios y que la garantía de indemnidad esté ya integrada legalmente«. Esto supone un cambio significativo en la forma en la que las empresas deben abordar los procedimientos de despido, obligándolas a actuar con mayor cautela y previsión.
La importancia de una estrategia legal adecuada
Ante esta creciente complejidad en la normativa laboral, el papel de los abogados especializados es crucial. Durante la jornada, quedó patente la necesidad de asesorar a las empresas para definir correctamente las causas del despido y asegurarse de que el procedimiento se ajusta a la legalidad vigente. De esta manera, se pueden evitar litigios innecesarios que, en muchos casos, pueden derivar en indemnizaciones más elevadas o incluso en la readmisión del trabajador.
«El papel de los abogados en este escenario es clave: deben ayudar a las empresas a definir bien las causas del despido, en caso de que sea necesario llevarlo a cabo, para evitar que se judicialice y que, llegado el caso, en vía judicial pueda resultar más costoso o incluso conlleve la readmisión del trabajador en caso de declararse la improcedencia», afirmó Rosario.
Por otro lado, también se abordó la necesidad de que las empresas adapten sus estrategias a las nuevas normativas en materia de Compliance laboral, protocolos contra el acoso e inclusión LGTBI, que ha pasado a ser de obligado cumplimiento. «Somos conscientes de que este tipo de formaciones son clave para que las compañías adapten sus estrategias a la legislación vigente, que es de obligado cumplimiento en materia laboral, so pena de enfrentarse a sanciones importantes», subrayó.
El panorama laboral actual exige a las empresas una mayor diligencia y planificación en sus decisiones en materia de despidos. La correcta interpretación de la normativa y su aplicación adecuada son clave para garantizar procesos ajustados a derecho, minimizando riesgos y asegurando el cumplimiento de las obligaciones legales.
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