Desde la publicación de la Sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, dictada por el Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo, se ha consolidado en nuestro ordenamiento la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Este precepto establece que no puede finalizarse una relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento de la persona trabajadora sin ofrecerle previamente la posibilidad de defenderse de los cargos formulados.
La audiencia previa al despido nace, por tanto, como una garantía para la persona trabajadora. Sin embargo, como señala Rosario Romero, abogada y socia directora de RB Legal, esta medida está generando en la práctica algunos efectos no deseados. En su reciente tribuna, publicada en El Confidencial, expone desde su experiencia profesional que, aunque formalmente las empresas están cumpliendo con esta obligación, la audiencia previa no siempre protege al trabajador o trabajadora como se esperaba. Advierte de que esta medida, pese a su carácter garantista, puede en la práctica generar efectos no deseados, e incluso contraproducentes.
¿Una garantía que… puede volverse en contra?
Como explica Rosario, en muchos casos la persona trabajadora que recibe la comunicación de audiencia previa no se espera en absoluto el despido, y reacciona intentando demostrar de forma inmediata que no ha cometido ningún incumplimiento contractual. Esto puede llevarle a presentar alegaciones extensas o, incluso, a aportar documentación en su defensa en una fase que, conviene recordar, es anterior a la decisión formal de despido.
Desde el punto de vista estratégico, este tipo de reacciones puede debilitar la defensa posterior. Como recuerda Rosario, aunque el despido aún no se ha producido, en un eventual procedimiento judicial será la empresa quien deberá acreditar los hechos en la carta de despido. Aportar información o pruebas en la fase previa puede facilitar que la empresa concrete esos hechos y refuerce su argumentación jurídica.
Dos ejemplos reales: cuando la audiencia previa se convierte en un arma de doble filo
En su artículo, Rosario relata dos casos reales que reflejan esta problemática:
- En el primero, asesoraba a una persona trabajadora que quería presentar una amplia batería de alegaciones y pruebas para tratar de evitar el despido. Rosario le recomendó no hacerlo, ya que los hechos comunicados eran incorrectos y cualquier aportación podría ayudar a la empresa a concretarlos. Finalmente, el despido se produjo, pero en el acto de conciliación la empresa reconoció su improcedencia al no cumplir la carta de despido con los requisitos del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.
- En el segundo, en el que Rosario asesoraba a la empresa, fue la persona trabajadora quien, sin asesoramiento, decidió presentar unas alegaciones complejas, subjetivas y vehementes, acompañadas de grabaciones de voz e imagen. Estas pruebas, lejos de desvirtuar los hechos, confirmaron la gravedad de la conducta que motivaba el despido.
La necesidad de prudencia
Tal y como señala la autora, tanto las personas trabajadoras como las empresas deben ser conscientes de que la audiencia previa es una actuación previa al despido. No se trata de un procedimiento judicial ni de una fase en la que se deban agotar todas las alegaciones o pruebas. Además, hay situaciones que pueden complicar esta fase, como la baja médica de la personas trabajadora, que puede interferir en la comunicación posterior del despido o de cualquier otra medida disciplinaria.
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