El acoso laboral es una realidad que preocupa cada vez más en el ámbito de las relaciones laborales. No obstante, como bien señala Rosario Romero, socia fundadora de RB Legal, en su reciente artículo publicado en ElDerecho.com, este concepto sigue siendo una cuestión controvertida desde el punto de vista legal en España, ya que ni el Estatuto de los Trabajadores (ET) ni la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) proporcionan una definición explícita de lo que constituye acoso laboral. Del mismo modo, no existe un procedimiento judicial específico para abordar casos de acoso en el trabajo, lo que obliga a recurrir a vías como la extinción de la relación laboral por incumplimientos del empresario (artículo 50 del ET) o a la tutela de derechos fundamentales.
A lo largo de su artículo, Rosario analiza las normativas internacionales que sí ofrecen una definición más detallada del acoso laboral, como es el caso de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y el Convenio 190 de la OIT. Según estas normativas, el acoso se define como un comportamiento no deseado que atenta contra la dignidad de una persona, generando un entorno intimidatorio, degradante o humillante.
Por otro lado, la Ley 62/2003, de medidas fiscales y administrativas, también aborda el acoso desde una perspectiva amplia, relacionándolo con actos discriminatorios basados en el origen racial, la religión, la orientación sexual o la discapacidad. A pesar de la falta de una definición legal clara en España, Rosario destaca que muchos convenios colectivos incluyen ya conceptos específicos sobre acoso laboral y acoso sexual, adaptando su aplicación a los distintos sectores laborales.
La jurisprudencia en materia de acoso laboral
Además de las definiciones normativas, en su artículo Rosario hace referencia a importantes resoluciones judiciales que han abordado el tema del acoso laboral. En particular, cita una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 31 de mayo de 2023, que ofrece una visión clara sobre lo que constituye el acoso moral o laboral en el entorno de trabajo. La sentencia, basada en los trabajos del Catedrático de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Cavas Martínez, define el acoso laboral como una serie de conductas llevadas a cabo de forma persistente y sistemática con la finalidad de intimidar, menospreciar o consumir emocional y psicológicamente a la víctima, buscando en muchos casos su salida de la organización.
Esta sentencia subraya que el acoso laboral no debe confundirse con conflictos o tensiones laborales comunes, ni con exigencias estrictas de rendimiento por parte del empleador. Rosario recuerda que, para que un comportamiento sea considerado acoso laboral, no basta con que haya una situación de tensión o estrés en el entorno laboral, sino que deben concurrir ciertos elementos objetivos y subjetivos, que detallaremos a continuación.
¿Cuáles son los elementos que definen el acoso laboral?
Como explica Rosario, es fundamental que los abogados laboralistas comprendan qué elementos caracterizan una situación de acoso laboral, ya que no cualquier conflicto en el trabajo puede catalogarse como tal. Estos son los tres factores clave que, según la jurisprudencia y las normativas internacionales, deben darse para que podamos hablar de acoso laboral:
- Presión sobre la persona trabajadora
El primer elemento que define el acoso laboral es la existencia de una presión constante sobre la víctima, que puede manifestarse de distintas formas. Esta presión debe ser entendida de manera objetiva, es decir, que cualquier persona externa a la situación podría percibirla como un ataque hacia el trabajador. Rosario menciona varios tipos de conductas que pueden constituir esta presión, como:- Aislamiento social: impedir que el trabajador se relacione con sus compañeros, clientes u otros interlocutores.
- Ataques a la vida privada: difamación, rumores o burlas que afecten a la reputación de la persona trabajadora.
- Agresiones verbales o físicas: insultos, gritos, amenazas o cualquier otra forma de violencia verbal o física.
- Críticas infundadas y constantes sobre el desempeño laboral de la persona trabajadora.
- Persistencia en el tiempo
Otro aspecto fundamental del acoso laboral es que las conductas de hostigamiento no son aisladas, sino que deben producirse de forma continuada y sistemática. La reiteración en estas conductas es esencial para que pueda calificarse como acoso. Los tribunales exigen que haya una persistencia en el tiempo, con comportamientos premeditados y prolongados. Las acciones puntuales o esporádicas, aunque reprobables, no suelen cumplir con los criterios para considerarse acoso laboral. - Intencionalidad
Por último, la conducta debe tener una clara intención de perjudicar a la víctima. Rosario subraya que el acoso laboral suele tener como objetivo forzar la salida voluntaria del trabajador, provocarle un deterioro físico o psicológico que lo incapacite para seguir desempeñando su trabajo, o generar tal incomodidad que solicite un cambio de puesto o de departamento. Es decir, las acciones del acosador no son fruto del azar, sino que buscan deliberadamente causar daño a la persona trabajadora.
Diferencias entre acoso laboral y conflictos laborales
Una de las cuestiones más importantes que Rosario destaca en su análisis es la necesidad de distinguir entre el acoso laboral y los conflictos o tensiones que surgen de manera natural en cualquier entorno de trabajo. Como bien recoge la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, no todas las tensiones o enfrentamientos laborales pueden catalogarse como acoso. Es fundamental diferenciar entre las exigencias empresariales legítimas o el estrés inherente a la competitividad laboral, y una verdadera situación de hostigamiento psicológico o moral.
Rosario subraya que los conflictos laborales, aunque pueden ser desgastantes, no siempre constituyen acoso laboral. En muchas ocasiones, la raíz del problema puede estar en la falta de comunicación, en desavenencias personales o en un ejercicio inadecuado del poder directivo, pero sin llegar al nivel de violencia psicológica que caracteriza el acoso laboral.
El papel del abogado laboralista ante el acoso laboral
Como abogada laboralista, Rosario concluye que uno de los mayores retos a los que se enfrenta es explicar a sus clientes que no todas las situaciones complicadas en el trabajo pueden definirse como acoso laboral. Aunque muchas personas viven situaciones difíciles en su entorno laboral, no todas cumplen con los requisitos legales para ser consideradas acoso. Es esencial abordar cada caso de forma individual y valorar si existen otros mecanismos legales que puedan aplicarse para resolver el conflicto.
En resumen, tal como señala Rosario, el acoso laboral es un fenómeno complejo que requiere un análisis detallado para determinar si realmente se dan las condiciones legales y objetivas que lo definen. Para los abogados laboralistas, es clave asesorar a sus clientes de manera adecuada y entender que no todas las tensiones laborales constituyen acoso, aunque los conflictos en el trabajo puedan ser difíciles de manejar.
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