Desde el 7 de marzo de 2022, las empresas de más de 50 trabajadores están obligados por ley a tener aprobado un Plan de Igualdad. Dentro de este, hay unos retos que muchas compañías aún no saben cómo afrontar, como los puestos de más responsabilidad y la equiparación salarial. Cristina García, periodista de Vózpopuli, ha entrevistado a Rosario Romero, abogada y fundadora de RB Legal, para conocer su opinión como experta abogada laboralista.
Objetivo del Plan de Igualdad
El fin de estos Planes de Igualdad es que, con un acuerdo previo con la representación de las personas trabajadoras, las empresas implanten una serie de medidas dirigidas a eliminar cualquier tipo de discriminación, ya sea salarial o de acceso a las mujeres a determinados puestos, normalmente de mayor responsabilidad.
Se debe conocer que el hecho de no implantar un Plan de Igualdad en una compañía de más de 50 trabajadores puede conllevar multas que van desde los 751 hasta los 7.500 euros. En casos excepcionales, estas cantidades pueden ascender hasta los 220.000 euros.
Plan de Igualdad según el tipo de empresa
La aceleración de la implementación de los Planes de Igualdad en muchas empresas se está viendo afectada por la exigencia en los pliegos de condiciones de contratos públicos o privados, ya que muchas compañías están perdiendo oportunidades de negocio por no tener este Plan aún en activo.
Rosario considera que las condiciones de los mismos deben ser negociadas con los sindicatos antes de ser inscritos, porque si estos no acuden a las convocatorias se paralizan los Planes de Igualdad. «No obstante, ya hay resoluciones judiciales que dicen que la empresa cumple con estos Planes de Igualdad si ya ha sido comunicado a los sindicatos», señala.
Líderes en la Unión Europea
Muchas pequeñas y medianas empresas están priorizando la incorporación de un Plan de Igualdad también por razones de responsabilidad social corporativa.
Los últimos datos muestran cada vez más avances respecto al posicionamiento de la mujer en puestos directivos, alcanzando actualmente el 40% a la cabeza de los países de la Unión.
Rosario afirma que, a pesar de que cada vez hay más pasos para conseguir una igualdad real, sigue habiendo diferencias salariales entre hombres y mujeres dentro del mismo puesto, así como una menor presencia en los puestos de más responsabilidad. «Aunque dos empleados con el mismo puesto suelen contar con el mismo sueldo, la brecha salarial se produce cuando un hombre recibe complementos salariales y la mujer no».
Además, hace hincapié en la contradicción que supone que en profesiones como la abogacía, la presencia de mujeres en altos cargos o despachos de renombre sea menor. «Durante la fase universitaria tenemos la misma oportunidad, pero yo creo que luego llega un momento, sobre todo porque las mujeres seguimos ocupándonos mayoritariamente de los cuidados, que muchas se quedan en el camino», añade.
Otros logos en el sector laboral
Tal y como se afirma en el artículo, por esta y otras razones los Planes de Igualdad deben ir orientados no solo por las directrices o mínimos marcados por la ley, sino en hacer un estudio exhaustivo de la situación de la empresa.
En los últimos años se puede observar que ha habido otras modificaciones importantes dentro del ámbito profesional, como el impacto de la equiparación de otras cuestiones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores, como puede ser el permiso por nacimiento de un menor, que recientemente se ha conseguido que se fije en 16 semanas para cada progenitor.
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